Cho người lao động (“NLĐ”) nghỉ việc trước thời hạn của hợp đồng lao động đã ký (“HĐLĐ”) không phải là việc dễ dàng của doanh nghiệp (“DN”) nhất là khi luật lao động của Việt Nam có những điều khoản rất chặt chẽ để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Thực tế đã có rất nhiều trường hợp DN cho NLĐ và NLĐ khởi kiện DN tại tòa án thì kết quả là tòa án tuyên việc DN cho NLĐ nghỉ việc là trái luật.
Qua bài viết dưới đây, BLawyers Vietnam sẽ nêu ra một số vấn đề DN để cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm hạn chế rủi ro khi cho NLĐ nghỉ việc cũng như tránh việc “vô phúc đáo tụng đình”.
1. Tìm sự đồng ý về việc chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ
Nếu DN và NLĐ cùng đạt được một thỏa thuận chung về việc chấm dứt HĐLĐ, đó là giải pháp an toàn nhất cho DN, giúp DN loại bỏ gần như toàn bộ các rủi ro pháp lý tiềm ẩn.
Để NLĐ đồng ý ký thỏa thuận chung về việc chấm dứt HĐLĐ, DN cần tính toán khoản tiền trả cho NLĐ theo quy định của pháp luật và chính sách riêng của DN, có thể bằng vài tháng tiền lương của NLĐ theo HĐLĐ hoặc nhiều hơn để hỗ trợ NLĐ trong thời gian tìm kiếm việc mới.
DN cũng có thể yêu cầu NLĐ cam kết bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh, hoặc bí mật công nghệ của DN hoặc các vấn đề liên quan trong thỏa thuận chung này hoặc bằng một văn bản riêng khác . Nếu đã xảy ra tranh chấp và yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp, việc DN yêu cầu NLĐ bảo mật thông tin là rất khó khăn.
2. Lý do cho NLĐ nghỉ việc
Thực tế là các DN thường xem nhẹ lý do cho NLĐ nghỉ, thậm chí có trường hợp cho nghỉ việc vì sự mâu thuẫn riêng của người quản lý DN và NLĐ.
Theo luật Việt Nam, DN chỉ được đơn phương cho NLĐ nghỉ việc theo một trong các lý do mà luật lao động Việt Nam cho phép. Chẳng hạn DN được quyền đơn phương cho NLĐ nghỉ việc vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ. Tuy nhiên, DN phải xác định và chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc bằng việc đối chiếu với một quy chế có nêu các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Quy chế này phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nếu có.
3. Quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi đã có lý do, DN phải báo trước việc chấm dứt cho NLĐ, cụ thể là:
• Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày.
• Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày.
• Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng hoặc đối với trường hợp NLĐ bị ốm, bị tai nạn đã điều trị trong một thời gian dài mà luật cho phép DN chấm dứt HĐLĐ: ít nhất 03 ngày làm việc.
DN cần lưu ý về sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ và trường hợp sa thải NLĐ . Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động đã được đăng ký của DN . Quy trình xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp và phải có ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Sau khi kết thúc quy trình này, HĐLĐ sẽ chấm dứt ngay lập tức theo quyết định sa thải.
Luật cũng không cho phép DN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số đối tượng NLĐ mà DN phải tìm hiểu kỹ.
4. Nghĩa vụ của DN khi cho NLĐ nghỉ việc
DN cần thanh toán đủ các khoản tiền cho NLĐ trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ bao gồm tiền trợ cấp thôi việc, nếu có . Trong trường hợp cho NLĐ thôi việc vì DN thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm… Trong một số trường hợp, DN có thể kéo dài việc thanh toán này nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ . Đồng thời, DN cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà DN đã giữ của NLĐ.
5. Hậu quả pháp lý khi DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật
Việc DN chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không có lý do hợp pháp hoặc không đúng thời gian báo trước là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái luật. DN sẽ phải:
- Nhận lại NLĐ làm việc theo HĐLĐ đã ký;
- Thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và tiền “bồi thường” cho NLĐ; và
- Thanh toán tiền án phí Tòa án trong trường hợp giải quyết tranh chấp tại Tòa án.
Ngoài ra, DN còn có thể bị ảnh hưởng về mặt danh tiếng, uy tín và khả năng thu hút nhân tài do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo địa chỉ consult@blawyersvn.com. BLawyers Vietnam rất muốn nghe từ bạn!
Ngày: 12/07/2022
Người viết: Minh Ngô & My Trang
Maybe you want to read:
8 điểm cần lưu ý trước khi giao kết Hợp đồng lao động (từ ngày 01/01/2021)
Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – Góc nhìn từ một tranh chấp thực tế
