Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – Góc nhìn từ một tranh chấp thực tế

Ngày viết: 24/12/2021

Tác giả: Huy Nguyễn

Kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động (“NLĐ”) nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định, việc xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ phải căn cứ vào mức độ lỗi của họ và theo đúng trình tự thủ tục. Song trên thực tế, có trường hợp người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải mà lỗi do sơ suất của cả hai bên. Vậy tòa án giải quyết trường hợp này như thế nào trong thực tế? BLawyers Vietnam nêu và phân tích dưới đây.

sa thải

1. Tóm tắt nội dung bản án

Bản án số 02/2018/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có nội dung chính như sau:

Tóm tắt vụ việc
  • Bà H làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 00415/2014;
  • Theo quy định, khi nhân viên có nhu cầu nghỉ phép phải điền thông tin và ký vào đơn xin nghỉ phép rồi nộp cho quản lý trực tiếp để được chấp thuận trước khi nghỉ;
  • Bà H xin nghỉ phép từ ngày 26/9/2015 đến ngày 02/10/2015 và khẳng định có làm đơn xin nghỉ được cấp trên là ông Steve C ký duyệt. Sau đó bà H giao đơn này cho nhân viên trực tiếp dưới quyền là bà L chuyển đơn nghỉ phép cho bộ phận nhân sự của Công ty X nhưng bà L có nộp giúp hay không thì bà H không biết;
  • Ngày 04/3/2016, Công ty X ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 00415-HR/2016 sa thải bà H kể từ ngày 04/3/2016 (“QĐ 00415-HR/2016”), với lý do bà H tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày không có lý do chính đáng;
  • Bà H cho rằng trình tự xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải của Công ty X đối với bà H khi chưa có biên bản họp xét của bộ phận là chưa đúng với Điều 29 của Nội quy lao động của Công ty X (“NQLĐ”), nên bà H khởi kiện yêu cầu Công ty X thực hiện các nghĩa vụ do sa thải trái pháp luật gây ra;
  • Tại Bản án Lao động sơ thẩm số 02/2017/LĐ-ST ngày 15/12/2017 của Tòa án Nhân dân Huyện X tuyên xử không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H;
Nhận định của Tòa Án

Tại Bản án số 02/2018/LĐ-PT Tòa án Phúc thẩm nhận định như sau:

  • Ngày 02/9/2015, bà H đã làm “Đơn xin nghỉ phép” được ông Steve C ký duyệt. Bà H đã nhờ bà L nộp dùm “Đơn xin nghỉ phép” cho Bộ phận Nhân sự, nhưng trước khi nghỉ phép bà H không kiểm tra Bộ phận Nhân sự đã nhận được “Đơn xin nghỉ phép” của bà H hay không và Công ty X có đồng ý chấp thuận cho bà H được nghỉ phép theo đơn hay không là có thiếu sót;
  • Công ty X không quy định quy trình tiếp nhận đơn xin nghỉ phép của Bộ phận Nhân sự từ NLĐ là phải lập biên bản giao nhận. Từ đó cho thấy quy trình giải quyết chế độ nghỉ phép của Công ty X với bà H là không chặt chẽ, tạo kẽ hở cho quá trình xử lý kỷ luật của NSDLĐ;
  • Quá trình Công ty X xét kỷ luật lao động đối với bà H là chưa đúng vì không có biên bản họp xét kỷ luật lao động của Bộ phận bà H theo NQLĐ;
  • Chấp nhận một phần yêu cầu của bà H, hủy Quyết định số 00415-HR/2016.

2. Bài học rút ra từ bản án

Từ bản án trên có thể thấy việc áp dụng kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ngoài việc vận dụng các quy định của pháp luật, doanh nghiệp còn phải đối chiếu các quy định khác trong NQLĐ để có đủ điều kiện và căn cứ  xét kỷ luật đối với NLĐ.

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải xem xét đến mức độ vi phạm và hậu quả vi phạm. Mặc dù bà H nghỉ phép khi chưa có văn bản xác nhận đồng ý của Công ty X là thuộc về lỗi chủ quan do cẩu thả của bà H, tuy nhiên quản lý cấp trực tiếp của bà H đã xác nhận nhận được thông báo nghỉ phép của bà H và đã lên kế hoạch sắp xếp lịch làm việc cho bộ phận, không gây gián đoạn công việc và thiệt hại gì cho công ty X. Do đó, mức độ lỗi của bà H là chủ quan do cẩu thả về thủ tục xin nghỉ phép, chứ bà H không có ý thức hoặc cố tình coi thường kỷ luật, nội quy, quy chế của Công ty X, nên xét về mặt tổng thể khách quan thì mức độ vi phạm của bà H chưa đến mức phải bị sa thải.

Hơn nữa, trong quá trình xét kỷ luật lao động, NSDLĐ còn phải xem xét vi phạm một cách khách quan. Theo bản án trên, Công ty X không quy định quy trình tiếp nhận đơn xin nghỉ phép của Bộ phận Nhân sự đối với NLĐ là phải lập biên bản giao nhận. Do đó xét về mặt khách quan, khi xét xử kỷ luật lao động đối với bà H, Công ty X cũng phải xem xét trách nhiệm của Bộ phận Nhân sự trong việc không nhận được đơn xin nghỉ phép của bà H và kẽ hở trong quy trình giải quyết chế độ nghỉ phép của Công ty X để đưa ra hình thức kỷ luật hợp lý.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo địa chỉ consult@blawyersvn.com. BLawyers Vietnam rất muốn nghe từ bạn!

Có thể bạn muốn tìm hiểu thêm:

Công đoàn cơ sở và 4 vấn đề liên quan đến tổ chức này khi người lao động bị sa thải

Đâu là lý do chính đáng để các bên tranh chấp vắng mặt trong các buổi làm việc tại Tòa án?

3 KHÔNG và 4 CÓ với người lao động nữ mang thai mà doanh nghiệp nên lưu ý

blawyersvn-cta-image

Yêu cầu tư vấn luật miễn phí

Vui lòng gọi cho chúng tôi hoặc điền vào mẫu đơn bên dưới. Chúng tôi sẽ phản hồi bạn trong vòng 24 giờ đồng hồ.

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.