04 lỗi người sử dụng lao động thường mắc phải khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một chủ thể về việc chấm dứt mối quan hệ lao động dựa trên một hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Hiện nay, việc sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, nhiều doanh nghiệp buộc phải cho một bộ phận người lao động (“NLĐ”) nghỉ việc. Tuy nhiên, thay vì tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành về trường hợp người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NSDLĐ có thể mắc những lỗi dẫn đến việc phải bồi thường thiệt hại cho người lao động (“NLĐ”) khi có tranh chấp, khiếu nại.

Thông qua bài viết này, BLawyers Vietnam sẽ trình bày khái quát những lỗi trên để NSDLĐ lưu ý thực hiện.

1. Lỗi thứ nhất: Vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) đã quy định rất rõ những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nên NSDLĐ phải đảm bảo đúng căn cứ để thực hiện. Đồng thời, NSDLĐ phải chuẩn bị các tài liệu, chứng cứ sao cho phù hợp với từng trường hợp được quy định. Trong đó, NSDLĐ cần lưu ý:

(i) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì cho rằng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ phải dựa trên cơ sở xem xét nội dung HĐLĐ (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định; quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; lời trình bày của đương sự, người có liên quan…

(ii) Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ cần có các tài liệu như sổ chấm công; biên bản nhắc nhở vi phạm; dữ liệu trích xuất camera (nếu có).

Lưu ý thêm là NSDLĐ cũng có thể bị nhầm lẫn với một trong những trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Mặc dù sa thải cũng là một hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải áp dụng theo một quy trình riêng biệt.

(iii) Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì thời gian điều trị ốm đau theo BLLĐ, NSDLĐ cần có các tài liệu, chứng cứ về thời gian điều trị ốm đau của NLĐ và kết quả xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền về “khả năng lao động chưa hồi phục” của NLĐ.

2. Lỗi thứ hai: Vi phạm về thời hạn báo trước

Một trong những lỗi thường gặp khác bên cạnh vi phạm về căn cứ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ đó là vi phạm về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể, NSDLĐ cần tuân thủ thủ tục về thời hạn báo trước được quy định tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ hoặc căn cứ chấm dứt HĐLĐ tại BLLĐ như sau:

(i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

(ii) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

(iii) Ít nhất là 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (như thành viên tổ lái tàu bay, thuyền viên, người quản lý doanh nghiệp…) thì thời hạn báo trước sẽ dài hơn theo quy định. Trong đó, trường hợp với người quản lý doanh nghiệp hiện nay đang có rất nhiều tranh chấp do NSDLĐ thường bỏ qua quy định này.

3. Lỗi thứ ba: Vi phạm các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ cũng cần phải lưu ý đến các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm có:

(i) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại BLLĐ;

(ii) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; hoặc

(iii) NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Lỗi thứ tư: Vi phạm thời hạn ký kết HĐLĐ mới sau khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn

Thực tế, có nhiều trường hợp NSDLĐ ký kết HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ, nhưng khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ và NLĐ chưa ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Ví dụ: Chị T và công ty H ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng từ ngày 01/01/2021 đến ngày 01/01/2022, với vị trí nhân viên kế toán. Đến ngày 01/01/2022, HĐLĐ của chị T đã kết thúc nhưng công ty H vẫn không báo về việc ký kết hợp đồng, nên chị T vẫn tiếp tục làm việc đến ngày 05/02/2022. Sau đó, công ty H và chị T có tiến hành thỏa thuận để ký kết hợp đồng mới, tuy nhiên hai bên không đạt được sự thỏa thuận các điều khoản cho hợp đồng mới. Căn cứ theo quy định của BLLĐ, HĐLĐ giữa chị T và công ty B đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Vì vậy, trong trường hợp này, nếu công ty H đơn phương chấm dứt hợp đồng ban đầu với chị T vì lý do hết hạn hợp đồng, thì công ty H sẽ rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Nội dung nêu trên không phải là ý kiến tư vấn chính thức từ BLawyers Vietnam. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ consult@blawyersvn.com. Chúng tôi rất vui khi nghe từ bạn.