Trò chuyện với Conventus Law về Bộ luật Lao động 2019

Talks with Conventus Law Labor Code 2019

Vào ngày 14/10/2021, luật sư Ngô Nhật Minh của chúng tôi có cuộc trò chuyện với Convestus Law. Ông Minh đã trình bày một số thay đổi quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 có ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại Việt Nam.

Bạn đọc có thể xem toàn bộ nội dung cuộc trò chuyện tại https://www.conventusleadership.com/post/q-a-conventus-law-talks-with-ngo-nhat-minh-founder-of-blawyers-vietnam-about-the-labor-code-2019 hoặc xem bên dưới. Thông tin thêm về Conventus Law, vui lòng xem tại đây.

———————————–

1. Bộ luật Lao động 2019 có giúp Việt Nam về các hiệp định thương mại tự do quốc tế (phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế…) không?

Trong bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do quốc tế, Bộ luật Lao động 2019 đã được soạn thảo để phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 đã được soạn thảo theo hai tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế, đó là Công ước số 98 về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể và Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và Bảo vệ quyền được tổ chức. Việc tôn trọng và áp dụng các quy định của các Công ước này cho thấy Việt Nam đã đáp ứng các yêu cầu khi tham gia Hiệp định Thương mại tự do EU – Việt Nam (EVFTA) và Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Một số ví dụ cho những thay đổi trên là:

  • Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về bình đẳng giới trong việc trả lương cho người lao động (“NLĐ”) và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • NLĐ có thể tự do thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện do mình lựa chọn mà tổ chức đó không nhất thiết phải là thành viên của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Bộ luật Lao động 2019 giúp các công ty bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ như thế nào?

Nhìn chung, Bộ luật Lao động 2019 không có sửa đổi lớn về quy định bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ so với Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 có một văn bản hướng dẫn (cụ thể là Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành ngày 12/11/2020), trong đó hướng dẫn vấn đề này như sau:

  • Nếu NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có quyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) hoặc bằng văn bản khác.
  • Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ tối thiểu phải có các nội dung sau:
    • Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
    • Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
    • Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
    • Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
    • Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
    • Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Thông tư này cũng cho phép NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại do vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, kể cả trong trường hợp chấm dứt quan hệ lao động.

3. Các công ty nên chú ý những gì khi các quy định mới của Việt Nam quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Quy định về quấy rối tình dục đã được quy định trong Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, những quy định đó chỉ nhằm cung cấp những quyền cơ bản cho NLĐ về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hiện nay, việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định cụ thể hơn trong Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, NSDLĐ cần lưu ý những quy định mới về quấy rối tình dục như sau:

  • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được định nghĩa về mặt pháp lý trong Bộ luật Lao động 2019;
  • NSDLĐ phải đưa các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào Nội quy lao động của họ (“NQLĐ”);
  • Phòng, chống và các giải pháp ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những nội dung bắt buộc phải được thảo luận trong thỏa ước lao động tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ; và
  • Quấy rối tình dục là một trong những căn cứ pháp lý để NLĐ đơn phương chấm dứt quan hệ lao động.

Tuy nhiên, các quy định mới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được bổ sung bởi Bộ luật Lao động 2019 vẫn chưa đầy đủ chi tiết để NSDLĐ xây dựng quy trình xử lý kỷ luật lao động rõ ràng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vì vậy, NSDLĐ nên tham khảo Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do VCCI, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đồng ban hành để xây dựng quy trình cho riêng mình.

4. Những thay đổi quan trọng nào khác của Bộ luật Lao động 2019 về HĐLĐ mà các công ty cần lưu ý?

Bên cạnh những quy định mới như chúng tôi đã đề cập ở trên, Bộ luật Lao động 2019 cũng có một số thay đổi về HĐLĐ mà các công ty cần lưu ý:

  • Bộ luật lao động 2019 hiện nay được áp dụng cho các quan hệ lao động khác nhau. Quan hệ lao động được xác định không phụ thuộc vào tên của văn bản được ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ. Trước đây, NSDLĐ có thể ký “hợp đồng dịch vụ” với nhân viên của mình, trong đó NLĐ sẽ cung cấp “dịch vụ” và NSDLĐ sẽ trả “phí dịch vụ” nhưng không phải thanh toán các khoản bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Hiện tại, “hợp đồng dịch vụ” có thể được coi là HĐLĐ nếu bao gồm các thỏa thuận về công việc, thời gian làm việc, tiền lương, tiền công, sự quản lý và giám sát của NSDLĐ;
  • Ngoài ra, chỉ còn 2 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa là 36 tháng). HĐLĐ theo mùa vụ/ HĐLĐ theo một công việc nhất định không còn được áp dụng;
  • Phụ lục hợp đồng đã ký giữa NSDLĐ và NLĐ không được thay đổi, kéo dài thời hạn của HĐLĐ chính; và
  • HĐLĐ điện tử hiện có thể được ký kết qua các thiết bị điện tử và có giá trị như hình thức bằng văn bản.
5. Theo ông, các doanh nghiệp đã có đủ căn cứ để tự đánh giá thực tiễn lao động của mình và đảm bảo tuân thủ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 chưa?

Thật khó để xác nhận vấn đề này. Nguyên nhân là do Bộ luật Lao động 2019 vừa có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thời gian áp dụng đến nay mới được hơn 10 tháng. Trong khi đó, hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam đang tập trung vào việc làm thế nào để giảm thiểu thiệt hại do đại dịch Covid-19.

Tuy nhiên, trong quá trình tư vấn cho một số doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy họ còn gặp nhiều vướng mắc trong việc áp dụng Bộ luật Lao động 2019. Thực tế, có một số vấn đề được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 mà các doanh nghiệp chưa có phương án giải quyết và phải chờ hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền. Ví dụ, ở một số quốc gia khác, có những chuyên gia có trình độ tay nghề cao và có kinh nghiệm nhưng không có chứng chỉ chuyên môn, nhưng khi họ làm việc tại Việt Nam thì phải xuất trình chứng chỉ phù hợp để được cấp giấy phép lao động (“GPLĐ”).

Ngoài ra, theo một báo cáo nhanh của cơ quan thanh tra lao động, vẫn có doanh nghiệp vi phạm Bộ luật Lao động 2019 do chưa nắm rõ được các quy định của pháp luật.

6. Việc Việt Nam hiện nay cho phép các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở hoạt động và không chịu sự giám sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) do nhà nước điều hành có ý nghĩa như thế nào? Điều này có ý nghĩa gì trong thực tế?

Điều 170.2 của Bộ luật Lao động 2019 quy định NLĐ trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức mới và độc lập với công đoàn cơ sở truyền thống thuộc Công đoàn Việt Nam. Việc cho phép thành lập các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là một phần của quá trình sửa đổi pháp luật Việt Nam khi Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do như EVFTA và CPTPP, trong đó yêu cầu tự do quyền công đoàn.

Hơn nữa, việc Bộ luật Lao động 2019 phá bỏ vai trò “độc tôn” của công đoàn cơ sở truyền thống trong việc đại diện cho NLĐ có ý nghĩa rất lớn trên thực tế. Nó đã mở ra cơ hội cho NLĐ để: (i) thỏa thuận với NSDLĐ về tiền lương và chế độ làm việc thông qua đối thoại và thương lượng; (ii) giải quyết tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó NLĐ cần một tổ chức có thể thực sự thay mặt họ và đấu tranh ngăn ngừa sự can thiệp của cấp quản lý (hoặc nhân viên cấp cao do doanh nghiệp bổ nhiệm); (iii) bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hoặc giải thể tổ chức đại diện do họ lựa chọn.

7. Các doanh nghiệp đã thực hiện những thay đổi này như thế nào trong thời gian ngừng hoạt động và làm việc tại nhà do đại dịch Covid-19?

Trong thời gian ngừng hoạt động và làm việc tại nhà do đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp thường ưu tiên sửa đổi, bổ sung các tài liệu về lao động như HĐLĐ, NQLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thông báo cho NLĐ những thay đổi đó để giúp NLĐ cập nhật các quy định, chính sách mới. Điều này có thể giúp cải thiện việc tuân thủ các sửa đổi trong Bộ luật Lao động 2019.

Đối với các hồ sơ phải nộp/ đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp nên chuẩn bị hồ sơ trước và thực hiện sau thời gian giãn cách xã hội.

8. Bộ luật Lao động 2019 có những lợi ích gì cho NSDLĐ?

Bộ luật Lao động 2019 đã có những cải thiện có lợi cho NSDLĐ. Ví dụ như là:

  • Điều dễ nhận thấy nhất là Bộ luật Lao động 2019 đã khắc phục được những bất cập của Bộ luật Lao động 2012, giúp các doanh nghiệp giải quyết được những vướng mắc trong quá trình tuân thủ pháp luật. Chẳng hạn, trước đây, Bộ luật Lao động 2012 không có quy định về việc NLĐ không cung cấp thông tin trung thực, gây khó khăn cho doanh nghiệp nhưng Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ.
  • Bộ luật Lao động 2019 có những quy định giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí về thủ tục hành chính. Ví dụ, người sử dụng lao động không còn phải gửi thang lương, bảng lương cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
9. Đâu là những quy định mới được sửa đổi/ bổ sung quan trọng có ảnh hưởng đến người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam?

Bên cạnh các quy định khác, dưới đây là 3 quy định mới quan trọng được sửa đổi/ bổ sung bởi Bộ luật Lao động 2019 có ảnh hưởng đến người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

  • Theo Bộ luật Lao động 2019, người nước ngoài là chủ sở hữu công ty phải xin GPLĐ nếu vốn góp của họ trong công ty dưới 3 tỷ đồng (khoảng 131.000 USD). Điều này khác với quy định của Bộ luật Lao động 2012 cho phép một chủ sở hữu công ty là người nước ngoài được miễn GPLĐ nếu họ nắm giữ một phần hoặc toàn bộ vốn điều lệ của công ty;
  • GPLĐ cho lao động nước ngoài có thời hạn tối đa là hai năm và chỉ có thể được gia hạn thêm hai năm cho một lần duy nhất. Do đó, GPLĐ có thể kéo dài tổng cộng bốn năm nếu được gia hạn. Bộ luật lao động 2012 không có quy định này; và
  • Theo một số Nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012, nếu lao động nước ngoài có GPLĐ hết hạn muốn tiếp tục làm việc cùng vị trí công việc theo GPLĐ đã hết hạn thì phải nộp hồ sơ đề nghị cấp GPLĐ theo quy định cùng với giấy xác nhận đã thu hồi GPLĐ. Tuy nhiên, quy định này không được còn được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, nghĩa là thay vì nộp giấy xác thu hồi GPLĐ đã hết hạn, lao động nước ngoài đã từng làm việc tại Việt Nam phải xuất trình xác nhận kinh nghiệm do tổ chức, cá nhân ở nước ngoài cấp để được cấp GPLĐ mới.

— Trò chuyện với Conventus Law vào 14/10/2021 —

blawyersvn-cta-image

Yêu cầu tư vấn luật miễn phí

Vui lòng gọi cho chúng tôi hoặc điền vào mẫu đơn bên dưới. Chúng tôi sẽ phản hồi bạn trong vòng 24 giờ đồng hồ.

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.