Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt lao động – góc nhìn từ một tranh chấp thực tế

Ngày viết: 26/7/2021

Tác giả: Thảo Nguyễn

Thỏa thuận không cạnh tranh (“TTKCT”) là được sử dụng khá phổ biến trong thời gian gần đây như một trong những công cụ giúp các doanh nghiệp bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có bất kỳ quy định chi tiết nào về thỏa thuận này. Do đó, thực tiễn xét xử vẫn còn tồn tại các quan điểm trái chiều về việc công nhận hay không công nhận thỏa thuận này. Qua bài viết này, Công ty Luật BLawyers Vietnam sẽ giới thiệu một tranh chấp thực tế về TTKCT để bạn đọc có thể hiểu thêm về thỏa thuận này. 

1. Pháp luật quy định như thế nào về TTKCT?

Bộ Luật Lao động hiện hành chỉ có một điều khoản duy nhất quy định về TTKCT. Theo đó, khi người lao động (“NLĐ”) làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Như vậy, NSDLĐ có quyền ký kết TTKCT với NLĐ để bảo mật thông tin sau khi chấm dứt HĐLĐ. Đây là một thỏa thuận hợp pháp và có giá trị pháp lý, bởi lẽ mọi cam kết, thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện và không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội thì sẽ có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được các chủ thể khác tôn trọng.

Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng có quy định là NLĐ được tự do lựa chọn việc làm, được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào. Điều này dẫn đến vấn đề là liệu những TTKCT có điều khoản hạn chế quyền chọn việc làm của NLĐ nhằm bảo mật thông tin có thể bị tuyên vô hiệu do có nội dung vi phạm pháp luật hay không?

2. Thực tiễn xét xử tranh chấp về TTKCT sau khi chấm dứt HĐLĐ

Để hiểu rõ hơn về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trên thực tế, chúng tôi nêu một vụ thực tiễn bên dưới.

a. Nội dung tranh chấp

Công ty X và bà T ký kết TTKCT, trong đó có quy định:

(i) Về công việc, bà T không được thực hiện “công việc tương tự hoặc có bản chất tương tự” với công việc bà T đang thực hiện tại công ty X;

(ii) Về thời gian, bà T bị hạn chế “trong quá trình được tuyển dụng hoặc làm việc với công ty X và trong thời gian 12 tháng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc HĐLĐ”;

(iii) Về đối thủ cạnh tranh, bà T bị hạn chế không được làm việc cho “những đơn vị đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của công ty X và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của công ty X”.

Tháng 11 năm 2016 công ty X và bà T hoàn tất thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, tháng 4 năm 2017 bà T đã bắt đầu làm việc cho một công ty S là đối thủ cạnh tranh của công ty X. Do hai bên đã thỏa thuận tại TTKCT thẩm quyền giải quyết tranh chấp thuộc về Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (sau đây gọi là “VIAC”) nên công ty X đã khởi kiện bà T tại VIAC yêu cầu bà T thanh toán cho công ty X số tiền bồi thường là 03 tháng tiền lương tương đương 205.197.300 đồng được quy định trong TTKCT.

(iv) Hội đồng trọng tài VIAC (“HĐTT”) đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của công ty X vì những lý do sau:

(1) Công ty S có cùng mã số ngành với công ty X;

(2) Vị trí của bà T ở công ty S có bản chất tương tự với vị trí của bà T tại công ty X;

(3) Chức danh của bà T ở công ty X giúp cho bà T biết và phải biết nhiều mặt của “thông tin bảo mật”;

(4) Bà T vẫn trong thời gian bị hạn chế theo TTKCT;

(5) Thoả thuận giá trị thiệt hại gây ra bởi hành vi vi phạm theo TTKCT là hoàn toàn tự nguyện và không trái luật.

(v) Sau khi có phán quyết của VIAC, bà T tiếp tục nộp đơn khởi kiện tại một Toà án với yêu cầu xem xét huỷ toàn bộ nội dung phán quyết đó. Một trong những lý do được bà T nêu ra là TTKCT vi phạm quy định về quyền làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, Tòa Án nhận định việc ký kết TTKCT là tự nguyện, bà T không bị ép buộc, lừa dối, các chủ thể ký kết đúng thẩm quyền. Do đó, Tòa Án không chấp nhận yêu cầu của bà T về việc hủy phán quyết VIAC.

b. Một vài nhận xét về tranh chấp nêu trên

Quan điểm của HĐTT và TAND là có cơ sở. Vì tự do lựa chọn việc làm là quyền của NLĐ không phải nghĩa vụ, nên NLĐ có thể tự thỏa thuận với NSDLĐ không sử dụng hoặc giới hạn quyền của mình nhằm nhận được một công việc hoặc một lợi ích khác từ NSDLĐ. Khi hai bên đã ký TTKCT thì hai bên cần tôn trọng và tuân thủ các quy định nêu ra trong TTKCT. Do đó, việc công nhận hiệu lực của TTKCT là hoàn toàn hợp lý.

Pháp luật không quy định nội dung của TTKCT, nhưng trên thực tế, cơ quan giải quyết tranh chấp thường xem xét các nội dung sau: thời gian hạn chế, phạm vi lãnh thổ, vị trí công việc, đối thủ cạnh tranh, khoản bồi thường.

Ngoài ra, cơ quan xét xử thường dựa vào mã ngành nghề kinh doanh để xác định đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp đã ký thỏa thuận không cạnh tranh.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo địa chỉ consult@blawyersvn.com. BLawyers Vietnam rất muốn nghe từ bạn!

Có thể bạn muốn tìm hiểu thêm:

Giải thể doanh nghiệp trong mùa dịch Covid-19: 7 vấn đề cần lưu ý

6 điều người sử dụng lao động không được làm đối với người lao động trong thời kì dịch bệnh Covid-19

8 điểm cần lưu ý trước khi giao kết Hợp đồng lao động (từ ngày 01/01/2021)

Đã cập nhật: Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động?

blawyersvn-cta-image

Yêu cầu tư vấn luật miễn phí

Vui lòng gọi cho chúng tôi hoặc điền vào mẫu đơn bên dưới. Chúng tôi sẽ phản hồi bạn trong vòng 24 giờ đồng hồ.

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.