Trong quan hệ lao động, người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đều mong muốn đạt được lợi ích của mình. Điều này dẫn đến việc khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Khi quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, các bên thường đưa tranh chấp ra xét xử tại Tòa án để giải quyết. Vậy, các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến kết quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án? Kính mời quý độc giả của BLawyers Vietnam đọc bài viết dưới đây.
1. Tranh chấp lao động là gì?
Theo quy định của pháp luật tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm:
- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Trong đó, hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) là một trong những căn cứ phát sinh quan hệ lao động và là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
a. Thứ nhất, tính hợp pháp của HĐLĐ và các tài liệu lao động khác
Trên cơ sở lời khai, tài liệu do các bên cung cấp, trước hết, Tòa án sẽ xác định tính hợp pháp của HĐLĐ và các tài liệu này.
- HĐLĐ vô hiệu khi: (i) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; (ii) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết, hoặc (iii) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
- Bên cạnh đó, nếu NLĐ là người nước ngoài thì Tòa án sẽ xem xét NLĐ đó đã có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp hay chưa trước khi ký kết HĐLĐ để xem xét tính hợp pháp của HĐLĐ.
- Ngoài ra, phán quyết của Tòa án còn phụ thuộc vào việc Thoả ước lao động tập thể, Nội quy lao động hoặc những quy định khác của NSDLĐ… có trái pháp luật lao động hay không.
- Do đó, HĐLĐ và các văn bản khác là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc Tòa án xem xét giải quyết nội dung tranh chấp của các bên. Khi xét thấy các tài liệu này vi phạm quy định của pháp luật Tòa án sẽ tuyên bố các tài liệu này vô hiệu và yêu cầu của các bên có thể sẽ không được chấp thuận.
b. Thứ hai, tài liệu được cung cấp không phải là bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực hợp pháp
Trong một vụ tranh chấp lao động nói chung, việc cung cấp chứng cứ là nghĩa vụ của bên đưa ra yêu cầu. Tuy nhiên, trong một số vụ án tranh chấp lao động, bên yêu cầu đã cung cấp chứng cứ cho Tòa án như là một thỏa thuận giữa các bên không có bản chính hoặc là bản sao có chứng thực sao y bản chính hoặc được người tiến hành tố tụng kiểm tra đối chiếu bản chính. Từ đó, Tòa án đã không chấp nhận yêu cầu của người yêu cầu.
c. Thứ ba, chứng cứ được cung cấp thiếu tính khách quan
Trong một số vụ tranh chấp lao động, NSDLĐ đã cung cấp biên bản họp cho Tòa án để chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ là do NLĐ tự tuyên bố nghỉ việc và NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, biên bản này được lập sau ngày diễn ra cuộc họp với NLĐ, nhằm mục đích xác nhận nội dung cuộc họp trước đó, có chữ ký của NSDLĐ nhưng không có chữ ký của NLĐ. NLĐ không thừa nhận nội dung cuộc họp ghi nhận trong biên bản này. Vì vậy, Tòa án đã không công nhận biên bản này là chứng cứ của vụ án vì thiếu tính khách quan. Trên cơ sở đó, Tòa án xác định NSLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
d. Thứ tư, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định của pháp luật, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm . Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Ngoài thời gian hiệu lực nêu trên, các bên không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Tòa án giải quyết tranh chấp được quyền từ chối, không thụ lý giải quyết tranh chấp lao động đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết.
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo địa chỉ consult@blawyersvn.com. BLawyers Vietnam rất muốn nghe từ bạn!
Ngày viết: 25/02/2022
Tác giả: Huy Nguyễn
Có thể bạn muốn tìm hiểu thêm:
Doanh nghiệp nên chú ý gì trước khi khởi kiện các tranh chấp thương mại
Căn cứ pháp lý nào sẽ ảnh hưởng đến các giao dịch M&A từ năm 2021?
