Phải chăng Việt Nam đang siết lại việc tuyển dụng và sử dụng người lao động nước ngoài?

Việc tuyển dụng và sử dụng người lao động nước ngoài (“NLĐNN”) làm việc tại Việt Nam được quy định rõ tại Bộ luật Lao động hiện hành và văn bản hướng dẫn. Trước đây, cơ quan có thẩm quyền sẽ căn cứ vào nhu cầu do doanh nghiệp giải trình để quyết định việc cấp phép lao động cho NLĐNN. Gần đây, việc giải trình của doanh nghiệp phải chi tiết và cụ thể hơn nhiều. 

Vậy, có phải Việt Nam đang siết lại việc sử dụng NLĐNN và siết ở mức nào? BLawyers Vietnam sẽ phân tích bên dưới. 

1. Quy định về việc tuyển dụng, quản lý NLĐNN theo pháp luật hiện hành

Theo luật, để được tuyển dụng và làm việc tại Việt Nam, cả NLĐNN và doanh nghiệp tại Việt Nam (“DN”) đều cần đáp ứng một số điều kiện nhất định.

Đối với một NLĐNN, ngoài đáp ứng các điều kiện về năng lực hành vi dân sự, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc thì phải có giấy phép lao động (“GPLĐ”) do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp GPLĐ.

Đối với một DN, khi tuyển dụng NLĐNN cần đặc biệt lưu ý những vấn đề sau:

  • Chỉ được tuyển dụng NLĐNN vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
  • Phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trước khi tuyển dụng NLĐNN vào làm việc tại Việt Nam.
  • Nếu DN là nhà thầu thì phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng NLĐNN để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trước khi tuyển và sử dụng NLĐNN làm việc tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, NLĐNN và DN cần lưu ý về thời hạn của hợp đồng lao động đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Cụ thể, pháp luật Việt Nam quy định rằng thời hạn của hợp đồng lao động không được vượt quá thời hạn của GPLĐ.

2. Phải chăng Việt Nam siết lại việc tuyển dụng và sử dụng NLĐNN?

Câu trả lời là có. Mục đích của việc siết lại là nhằm đảm bảo các cơ hội việc làm cho công dân Việt Nam, DN chỉ sử dụng NLĐNN trong những trường hợp không thể tuyển dụng người Việt Nam đáp ứng những tiêu chí công việc mà DN đặt ra.

3. Mức độ siết lại việc tuyển dụng và sử dụng NLĐNN tại Việt Nam

Vào ngày 14/5/2021, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Công điện số 03/CĐ-LĐTBXH để tăng cường công tác quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam (“Công Điện 03”). Theo Công Điện 03, việc tăng cường quản lý NLĐNN được các cơ quan Nhà nước thực hiện qua các công việc sau:

  1. Rà soát toàn bộ các cơ sở, DN sử dụng NLĐNN tại địa phương và giám sát chặt chẽ mọi trường hợp nhập cảnh của NLĐNN đã đăng ký và làm việc tại các cơ sở, DN đó;
  2. Đảm bảo việc cấp GPLĐ cho NLĐNN đúng điều kiện, trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật về lao động;
  3. Tăng cường việc thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các cơ sở, DN sử dụng lao động trái phép và các trường hợp cố tình vi phạm pháp luật. Áp dụng biện pháp trục xuất NLĐNN làm việc tại Việt Nam mà không có GPLĐ và không tuân thủ các quy định của Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
  4. Thực hiện kiểm tra công tác phòng, chống dịch tại các cơ sở, doanh nghiệp có sử dụng NLĐNN. Áp dụng việc đình chỉ và xử lý nghiêm các cơ sở, doanh nghiệp không bảo đảm an toàn theo quy định của pháp luật.

Hiện nay, khi DN kê khai nội dung về lý do sử dụng NLĐNN tại văn bản giải trình nhu cầu sử dụng NLĐNN (Mẫu số 01/PLI của Nghị định 152/2020/NĐ-CP), DN phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền những thông tin sau:

  • Tình hình sử dụng NLĐNN hiện tại của DN: DN cần nêu rõ số lượng NLĐNN đang làm việc, vị trí công việc, chức danh và tổng số người lao động của doanh nghiệp. Việc cung cấp thông tin này nhằm mục đích giúp cơ quan Nhà nước có cơ sở để thẩm định số lượng NLĐNN cần tuyển có phù hợp với tình hình sử dụng lao động hay chưa.
  • Mô tả vị trí, chức danh công việc: DN cần nêu rõ nội dung công việc và chức danh sẽ phân công cho NLĐNN khi tuyển dụng.
  • Yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm để thực hiện công việc đó: Về trình độ, DN cần nêu rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, ghi rõ chuyên ngành đào tạo. Đối với kinh nghiệm, DN cần ghi rõ yêu cầu về số năm kinh nghiệm làm việc mà NLĐNN cần có và yêu cầu khác (nếu có).
  • Lý do không tuyển người Việt Nam vào vị trí dự kiến sử dụng NLĐNN: DN cần ghi rõ những công việc/ yêu cầu nào mà người lao động Việt Nam không thể đảm nhận và khi đảm nhận thì không đem lại kết quả công việc theo như mong muốn của DN.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc góp ý về nội dung trên, vui lòng liên hệ với chúng tôi theo địa chỉ consult@blawyersvn.com. BLawyers Vietnam rất muốn nghe từ bạn!

Ngày: 19/06/2022

Người viết: Quang Nguyễn & Tuyến Phạm

Maybe you want to read:

Các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến kết quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án?

Lý do tái cấu trúc doanh nghiệp như thế nào là đúng luật lao động?

Chữ ký số trong giao kết hợp đồng lao động

blawyersvn-cta-image

Yêu cầu tư vấn luật miễn phí

Vui lòng gọi cho chúng tôi hoặc điền vào mẫu đơn bên dưới. Chúng tôi sẽ phản hồi bạn trong vòng 24 giờ đồng hồ.

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.